Заключение соглашения о конфиденциальности

Правомерно ли заключение соглашения о конфиденциальности и неразглашении информации с конкретным работником без принятия положения о коммерческой тайне по предприятию?

Рассмотрев Ваш вопрос, мы пришли к следующему выводу.

Если в соглашении, заключенном между работником, который будет являться единственным лицом, использующим информацию, составляющую коммерческую тайну, и работодателем, будут содержаться перечень информации, составляющей коммерческую тайну, порядок обращения с этой информацией и контроля за таким обращением, а также меры ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, принятия отдельного локального нормативного акта, закрепляющего эти положения, на наш взгляд, не требуется. При этом для охраны конфиденциальности информации работодатель обязан также создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны, вести учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, а также наносить на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой тайне, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон № 98-ФЗ). Непринятие какой-либо из названных мер означает, что режим коммерческой тайны не введен, а стало быть, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «в» части первой ст. 81 ТК РФ за разглашение таких сведений будет являться незаконным (см., например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 25 мая 2011 г. по делу № 33-1796). В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан также совершить действия, указанные в ст. 11 Закона № 98-ФЗ.

При этом, действительно, режим коммерческой тайны предполагает одновременно как регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров, так и установление порядка обращения с информацией и перечня информации, составляющей коммерческую тайну (п.п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ). Работодатель знакомит работника с уже установленным у него режимом коммерческой тайны (п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). Нормативные же предписания, принятые на уровне организации и действующие в отношении ее работников, фиксируются, как правило, в локальных нормативных актах организации (приказах, распоряжениях). * (1).

В то же время как локальный нормативный акт, так и соглашение, заключенное между работником и работодателем, в равной степени могут служить основаниями возникновения их взаимных прав и обязанностей *(2), в том числе касающихся использования информации, составляющей коммерческую тайну. А поскольку Закон № 98-ФЗ прямо не указывает на источник нормативного закрепления порядка обращения с информацией, контроля за ним, перечня информации, составляющей коммерческую тайну, а также мер ответственности за нарушение режима коммерческой тайны, представляется, что соответствующие положения могут устанавливаться и исключительно в соглашении, заключенном с работником. Если такие положения будут описаны в соглашении, а работник при этом будет являться единственным лицом, использующим информацию, составляющую коммерческую тайну, необходимости принятия локального нормативного акта просто не возникает.

Напомним, что для охраны конфиденциальности информации работодатель обязан также создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны, вести учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, а также наносить на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (п.п. 3, 5 ч. 1 ст. 10, п. 3 ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).

В заключение отметим, что обнаружить судебную практику, где бы прямо рассматривался затронутый вопрос, нам не удалось.

*(1) См. также постановление ФАС Поволжского округа от 10 июля 2012 г. №Ф06-5148/12.

*(2) Основное отличие соглашения от локального нормативного акта состоит в том, что соглашение действует только в отношении его сторон — работника и работодателя. Локальный же нормативный акт может распространяться как на отдельного работника, так и на всех либо на отдельные категории работников, указанные в нем. Кроме того, если локальный нормативный акт может быть изменен в одностороннем порядке органом работодателя, принявшим данный акт, то для изменения условий соглашения требуется волеизъявление обеих сторон соглашения, включая работника, а одностороннее их изменение, как правило, не допускается.

Эксперт службы Правового
консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия.
Компания Гарант-Евразия, телефон в Челябинске
8(351) 775-43-44.