Штатное расписание

В организации планируется сократить должность главного экономиста. Вместо этого в штатное расписание вводится должность начальника планового отдела с обязательным требованием о наличии высшего экономического образования (сокращаемый специалист высшего образования не имеет). Других вакансий на момент увольнения в организации не имеется. Ввести новую должность планируется после увольнения работника.

Может ли работник оспорить такое увольнение? Является ли подобное сокращение нарушением требований части 3 ст. 81 ТК РФ?

Согласно п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемой ситуации новая штатная единица вводится уже после увольнения работника, у работодателя не возникло обязанности предлагать такую должность увольняемому работнику, а у увольняемого работника — права на перевод на работу по вновь вводимой должности.

В то же время необходимо учитывать следующее.

Работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г. № 2).

Он вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов развития и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.
Как указал Конституционный суд РФ, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Однако такое право не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников, что рассматривается как злоупотребление правом со стороны работодателя (определение Конституционного Суда РФ от 17. 12. 2008 г. № 1087-О-О, далее — Определение № 1087-О-О).

В случае возникновения спора работодатель должен будет доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами (определение Верховного Суда РФ от 03. 12. 2007 г. № 19-В07-34, далее — Определение 19-В07-34). *(1)
Трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, если сокращение численности или штата работников действительно имело место (п. 2.3 Определения № 1087-О-О, определение Тверского областного суда от 29. 03. 2005 г. № 33-629, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 года судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания (определение Омского областного суда от 23. 05. 2007 г. № 33-1597), но не ограничивается этим.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего может свидетельствовать о том, что сокращение численности или штата в действительности не произошло. Тогда уволенный работник будет восстановлен на работе (смотрите, например, п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года Читинского областного суда).
Более того, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ также не может быть признано законным, поскольку фактически сокращения численности (штата) работников не произошло (постановление Ярославского областного суда от 28. 03. 2001 г. № 44-г-122).

Поэтому при возникновении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением численности (штата) работников исследуется также содержание должностных обязанностей по вновь введенной после увольнения работника должности, а также реальная возможность исполнения этих обязанностей уволенным работником (Определение 19-В07-34). Для этой цели во внимание принимаются, в первую очередь, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования к работнику. Так, если уволенный не обладает необходимыми образованием или опытом работы для выполнения трудовой функции по новой должности, само по себе введение такой должности после увольнения работника не влечет вывода о том, что сокращения численности работников в действительности не произошло, а увольнение работника незаконно (смотрите, например, кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 28. 10. 2011 г. № 33-3181/2011).

Таким образом, законность увольнения работника должна оцениваться с учетом того, имелось ли сокращение численности (штата) работников в действительности, в частности, обоснованно ли исключение одной штатной единицы и введение другой (не было ли целью такого изменения исключительно избавление от неугодного работника), не являются ли функции уволенного работника тождественными функциям по вновь введенной должности, мог ли работник реально исполнять обязанности по вновь введенной должности с учетом его образования, квалификации, опыта работы и т.п.

Все указанные вопросы в случае передачи спора на рассмотрение суда будут исследоваться с учетом конкретных обстоятельств дела и оценки судом имеющихся в деле доказательств. Поэтому, к сожалению, ответить однозначно на поставленный вопрос не представляется возможным. Окончательное решение по нему может принять только суд.

*(1) В судебной практике встречается и обратный подход: доказывать саму целесообразность принятия кадровых решений — о сокращении должности (штатной единицы) и последующего решения о введении в штатное расписание должности (штатной единицы) работодатель не должен (смотрите также Обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам Верховного Суда Республики Карелия, определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14 02. 2006 г. № 33-1686).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия.
Компания Гарант-Евразия,
телефон в г. Челябинске 8 (351) 775-43-44.